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勞資極度失衡的市場:雇主挑員工占據優勢地位

為何許多年輕人畢業後工作,就開始過苦日子?

為何許多年輕人畢業後工作,就開始過苦日子? 示意圖
作者:書中城市
攝影:蘇義傑、賴永祥
日期:2019-11-19

編按:你曾落入「高學歷」的迷思陷阱嗎?在台灣,過度浮濫的大學文憑早已不是新鮮事,許多年輕人為了取得一份大學文憑,往往甘願負擔沉重的學貸,陷入一畢業就負債、生活壓力龐大的窘境。但,畢業薪資並沒有因著擁有一份大學學歷而更優渥。為什麼現在的年輕人不斷爭搶大學學歷、卻又拿不到相對好的工作報酬? 

以下選自《高學歷的背債世代》一書中的段落,闡明了現代年輕人上大學、畢業後,真正得利的是誰:

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對於大多數員工來說,不僅每週工作四十個小時已經是過去式,大家還會被要求在上班時間做更多事。提高生產力有時聽起來很容易,就好像我們是超高性能的Jetson超級電腦模組一樣,可以主宰自己的工作領域,毫不費力地召喚對我們傻笑的機器人。

但事實並非如此,正如我們所看到的,技術創新的好處並未得到良好的分配。相反地,員工變得更像我們每天使用的工具,超連結、超快速、永遠上線,卻很難趕得上智慧型手機的步調。

有些評論員與分析師贊同雇主觀點,認為提高生產力對社會有利,因此熱衷於提高每小時生產力。卡力柏格為我們提供了另一種看待「生產力」的方式(這個字本身背離了雇主的觀點),請注意強制的角色:

但是,想要利用生產力提高所帶來的可能性,就必須說服(或強制)員工投入大量的精力—教育程度高的專業人員、管理人員、全職以及處於傳統工作環境的人員的工時已經增加,而且必須更努力工作。

同時,低薪階層的勞工往往得身兼兩個以上的工作才能過像樣的生活。

這就是年輕人努力接受訓練所要面對的:一個要求他們再次承擔成本,同時把利潤往上提升的工作生涯。無論收入高低,年輕人都要做好準備拚命工作、經常工作。最諷刺的是,如果沒有這一代的年輕美國人願意承擔自己的培訓費用,這個制度是不可能實現的。

如果年輕人拒絕為自己的工作準備付出時間、精力、負債,雇主就會被迫挪出一部分的利潤來培訓員工,讓他們具備公司所需的特殊技能。相反地,一個鼓勵每個孩子「盡其所能」並「發揮潛力」的高度競爭童年環境破壞了團結的可能性。

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只要出現有利條件,千禧世代就被教導要去爭取,因為如果不這麼做,別人就會捷足先登。這種思維成就了一些真正出色的人,卻也使得這個世代處於談判的劣勢。如果我們從上到下都為了最小的優勢而相互鬥爭,如果我們合作不是為了集體利益,而是為了一小部分雇主的利益—那麼我們幾乎沒有能力保護自己不受到全面性的傷害。在某種程度上,這是我們自找的,或至少是我們自己為雇主鋪了這條路。

這就是個人追求成就與卓越的方式—所有公立、私立與國內權威機構都要求孩子們追求卓越與成就—讓千禧世代變成為了顧好自已而過分有效率的人。《丹尼與寫作業機器》告訴我們,提升工作能力可以預期的是更多的工作。這就是集約化,令人不悅。

到目前為止,我們探討了改變整個就業市場的勞動趨勢,現在我想把重點放在兩極化之中的勞工如何經歷這些轉變,以及兩極化之外的勞動關係。雖然高薪與低薪的勞工都面臨了不穩定與集約化,但不能隨便把他們劃上等號。雖然好工作與壞工作都以差不多的方式變得更糟,但是我們會發現兩者之間的差異—生活方式的差距—越來越深了。

為了取得失業與低度就業的比較強度,我們可以看看其他歷史性指標。美國聯邦儲備經濟資料庫(FRED)的資料庫追蹤失業質量的方式是中位數持續時間—即勞工找工作所花的時間中位數。從七○年代到二○○○年,這個測量數據在四週至十週之間循環,只有在八○年代初期的某七個月超過十週。

自從二○○一年經濟衰退,這個比例上升至十週,然後降至八週。接著,二○○八年的經濟衰退產生了更明顯的影響,二○一○年六月的失業率中位數達到二十五週的高點。在那之後,雖然數據從經濟衰退後的高點下降,但跟二十世紀相比,新常態(十週)就沒再出現過了。

而且,因為失業不包括那些在調查前的四週內沒找工作的準待業勞工,所以我們無法確定有多少人未被列入統計數據。如果卡力伯格是對的,而且這些變化是持續性而非週期性的,那麼二十一世紀的經濟衰退代表了找工作本質的巨變。

電子履歷以及像克雷格列表(Craigslist)與領英(LinkedIn)等工具使找工作變得更容易,但也讓雇主獲得更大的技術性勞工儲備人才庫。隨之而來的就是大家熟悉的模式:如果我們可以更容易、更有效地找工作,那麼我們就更有可能做更多的工作。然而,工作增加了,失業率也增加了。

當人們真的找到一份工作時—如果很幸運可以找到—比較不可能跟以前一樣是全職的工作。在二○○八年金融危機之後,因為經濟的因素,美國兼職的人數上升了一倍,超過九百萬人。從那時起,雖然這個數字已經下修,但在高峰期之後的五年,衰退後增長的數字只減少了一半。

這與數百萬美國人已經知道的,以及我們上述所看到的情況相符:兩極化的低階工作逐漸依照雇主突發奇想或直接的利潤問題來管理。兼差的普及讓雇主可以更輕易、更有效率地切換勞動力投入的多寡,但是跟著市場波動一起被切換,使勞工的生活變得更困難,他們無法依靠未來的收入—更不用說公司內部可預期的升遷和調薪—或非薪資的福利,例如醫療保險、養老金、遣散費與病假。

可以選擇的話,雇主寧願只支付他們所需要的勞動時間,而不是對有血有肉的員工做出長期承諾,這些員工可能會懷孕、跌倒、生病、家中有人過世、變成冗員或薪資太高。將勞動力視為一種可以按時計酬又符合雇主需求的人力流動,或是生產時投入的塑料或電力,或是需要合理化的命題時會便宜很多(當然,這是做為紀律與管理主義,同時也是一種意識形態時,會計看待勞工的角度)。

這麼多培訓費用推給年輕人與他們的家人之後,雇主對個別員工以及他們後續福利的投資就減少了。管理極少數高技能勞工不再需要軟硬兼施,雇主可以用一般性債務與生活費做為誘因。勞動力是一個買方市場,買方可以設定條件。

本文摘自《高學歷的背債世代》/高寶出版

關鍵字:趨勢解碼
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