此外，值得注意的是，企業雖然仍面臨人才難尋問題，平均找到一名員工所需時間已呈縮短趨勢。另一方面，104人力銀行也觀察到，隨著AI快速發展，企業運用AI協助人資工作的比例翻倍成長，應用範圍也更加多元。報告並指出，AI正加速企業人資數據化應用，有助提升徵才效率。

不過，徵才效率提高，並不代表人才媒合難題已經消失。調查顯示，仍有61％企業表示「投遞履歷者條件不符需求」，顯示企業即使能更快速處理履歷與招募流程，能否找到真正符合職務需求的人才，仍是當前徵才的主要挑戰。

圖／104人力銀行提供。

公司好不容易找到人了，為何員工又離職？新人半年留任率剩62.2％ 

再來讓企業徵才頭痛的第二道關卡，便是發生在新人報到之後。

依據104人力銀行調查的資料，2025年新人到職半年後仍留在公司的比例僅62.2％，較2024年再下降4個百分點。換句話說，每100名新進員工當中，半年後大約只剩62人仍然在職。

其中，一般服務業面臨的「新人快閃」問題尤其突出，半年留任率只有56.6％，意味著超過四成新進員工在半年內離開。

對此，104人力銀行也剖析，由於一般服務業常見長時間站立、輪班及情緒勞動等工作形態，求職者實際進入職場後，可能發現工作強度高於原先預期，因而加快離職速度。所以104人力銀行特別在報告總結中建議，為緩解一般服務業面臨新人快閃的現象，企業可從改善職場吸引力與優化工作體驗著手。

畢竟，企業真正付出的招募成本，並未於員工報到那一刻就劃下句點。若新人快速離職，公司就得重新刊登職缺、篩選履歷、面試與培訓，原本已長達數十天的招募流程又得重新啟動，形成高昂的隱形成本。

圖／全家便利商店的店員即屬於一般服務業，零售第一線工作常涉及輪班、顧客服務與長時間站立等工作型態。蔡炆璇攝。（示意圖）

97.7％企業招募人才卡關！第一名難題不是缺履歷，而是「人不對」

那麼，企業究竟為何這麼難找到人？

根據《2026人資F.B.I.研究報告》顯示，2025年高達97.7％企業曾在招募過程遭遇難題，幾乎已是企業人資的普遍困境。其中，三大招募難題分別為：

1. 61％：投遞履歷者條件不符需求
2. 39％：薪資／福利競爭力不足
3. 35.4％：無法彰顯企業雇主品牌特點、吸引人才

這也說明，缺工問題並不能單純理解為「沒有人投履歷」。即使收到履歷，企業仍可能面對求職者能力、經驗與職務需求無法媒合的落差；另一方面，即便人才條件符合，薪酬福利與雇主品牌又成為下一輪競爭。

尤其值得注意的是，「薪資／福利競爭力不足」已從前一年的第五大招募難題，一舉升至第二名。當企業彼此爭奪有限人才，薪資與福利條件也從人才招募的基本門檻，進一步成為左右人才流向的重要競爭因素。

圖／104人力銀行提供。

幫員工加薪就能留人嗎？各產業求職勞工在意的條件其實不盡相同

然而，企業若將留才問題全部歸因於薪資，仍可能錯過真正的離職警訊。

從各產業員工「重視、卻覺得不足」的職場條件來看，一般服務業與知識密集服務業員工普遍期待更好的工作與生活平衡，同時也在意是否認同直屬主管的管理方式；一般製造業員工則更關注工作保障與工作環境，反映在景氣變動之下，穩定性仍是影響員工去留的重要因素。

不同產業的期待雖有差異，卻存在一項共同交集，也就是「主管管理風格」。

這意味著，企業的留才策略若只停留在制度與福利調整，效果仍可能有限。直屬主管如何分配工作、給與回饋、溝通與帶領團隊，都會直接影響員工每天的工作體驗。因此，企業除了改善薪酬與制度，也得同步提升主管的管理能力，才能降低人才離開的可能性。

《2026人資F.B.I.研究報告》怎麼調查？832份企業人資樣本揭露人才戰 

當然，這場企業人才爭奪戰，並非單一產業的感受。104人力銀行2026年發布第15年度《人資F.B.I.研究報告》，從企業困境（Frustration）、員工歸屬感（Belonging），以及洞察與建議（Insight／Inference）三大面向，持續追蹤台灣企業在人力資源管理上的變化。 

根據104人力銀行公布的研究設計，調查於2026年1月23日至3月31日透過網路量化問卷進行，共取得832份有效樣本；受訪對象為任職於5人以上企業、從事人力資源相關工作者，在95％信心水準下，抽樣誤差為±3.4％。為提高結果對台灣企業整體樣貌的代表性，104另參考最近一期工商普查的產業類別與企業規模分布，進行兩階層加權推估。

這份調查也勾勒出一個清楚趨勢：企業現在面對的已非單純「有沒有職缺」，而是從找到合適人才、縮短招募時間，到新人能否留下，每一個環節都可能成為人力缺口持續擴大的關鍵。

圖／取自Unsplash。攝影者Compare Fibre。（示意圖，非內容畫面）

破解缺工難題從校園開始！企業投入校園經營意願增10.6個百分點

那麼，既然等待人才上門愈來愈困難，企業也開始改變徵才策略。

如104人力銀行就觀察到，未來一年企業對網路徵才廣告的使用意願縮減，反而傾向把更多資源投入校園經營、自行招募、就業博覽會及社群招募，試圖更早、更直接接觸潛在人才。

其中，企業投入校園經營的意願較前一年增加10.6個百分點，增幅最為明顯。除了直接進入校園徵才，願意提供實習機會、投入建教合作的企業也增加，希望在學生正式進入就業市場之前，就開始建立企業知名度並培養未來人才。

其他主動招募管道同樣升溫：

• 校園經營：增加10.6個百分點
• 自行招募：增加9.3個百分點
• 就業博覽會：增加4.3個百分點
• 社群招募：增加3.5個百分點

這些變化共同指向一項趨勢：企業的人才戰線正在向前延伸。

過去企業可能習慣發布職缺後等待履歷，如今卻得提早進入校園、經營社群、建立雇主品牌，甚至透過實習與建教合作提前接觸未來人才。104人力銀行也在報告中將此趨勢歸納為，企業正從「被動等待人才」轉向「主動精準布局」。

AI真的能解台灣缺工嗎？人資數位化已近八成，但留才仍回到「人」

另一方面，科技也正在改變這場人才競爭。

像是104人力銀行調查也發現，有近八成企業已將人資作業導入數位化；近六成企業則開始運用數據進行人力資源管理。AI快速發展之下，企業運用AI的比例更呈翻倍成長，應用範圍逐漸擴大。

然而，從2026年的調查結果來看，AI更直接解決的仍是「效率」問題，例如加快招募、數據整理與人才篩選；至於真正左右人才是否願意加入、報到後能否留下的因素，仍涉及薪酬福利、工作體驗、雇主品牌與主管管理方式。

因此，台灣企業面對的缺工難題，正在從單純的「徵才」轉變成一場完整的人才經營戰。從學生還沒畢業前的校園布局，到履歷篩選、薪資競爭、新人到職，再到主管管理與半年後的留任，每一個環節都彼此牽動。

當企業平均要等44.9天才能找到一名員工，卻只有62.2％新人能留下半年，人才真正稀缺的地方，或許已經不是「找到人」本身，而是企業能否讓對的人願意來，也願意留下來。

資料來源：104人力銀行官方《2026人資F.B.I.研究報告》。

FAQ｜2026企業缺工、招募與新人離職重點一次看！到職半年多少人會留下？

Q1：2026年企業平均要多久才能找到一名員工？
A：根據104人力銀行《2026人資F.B.I.研究報告》，企業平均找到一名員工需要44.9天；一般員工約40天，主管職則需要77天。

Q2：哪個產業最難招募人才？
A：電子資訊業平均招募時間最長，約61天；一般製造業與一般服務業皆為46天，知識密集服務業為36天。

Q3：新人到職半年後，有多少人會留下？
A：2025年新人到職半年後的平均留任率為62.2％，較2024年下降4個百分點；一般服務業更只有56.6％。

Q4：企業招募最常碰到什麼問題？
A：97.7％企業曾遭遇招募難題，其中61％表示投遞履歷者條件不符需求，39％認為薪資／福利競爭力不足，35.4％則面臨雇主品牌特色難以彰顯、無法有效吸引人才的問題。

Q5：企業未來準備如何破解缺工？
A：企業正提高校園經營、自行招募、就業博覽會及社群招募的投入意願，其中校園經營增加10.6個百分點最為明顯，顯示徵才策略正從等待履歷，轉向更早接觸並培養潛在人才。

Q6：AI可以解決企業缺工嗎？
A：104人力銀行指出，AI與數據化應用已協助企業提升徵才效率，企業AI使用比例也明顯增加；但薪酬福利、工作體驗、雇主品牌及主管管理風格，仍是人才是否加入與留任的重要因素。

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