據104人力銀行報告,老闆、大主管看小主管最重視管理職到不到位,涉及管理職能、智力能力與自我控制能力

83%主管令高層失望!經理職場20大污點,工作忙更陷中年危機?

83%主管令高層失望!經理職場20大污點,工作忙更陷中年危機? 圖/取自photoAC。(示意圖)
日期:2022-01-28

上有老闆高層,下有職員部屬,各職場小主管,如經理、副理、課級和主任等,經常成為夾心餅乾,不僅要扛業績目標、領導責任,同時還得做好向上向下管理,想想不免心力交瘁。因此他們自然成為轉職旺季中求職者一環,104人力銀行為此有別以往,針對一般員工外的「主管」進行2階段「循環式調查」,完成《2022台灣經理人中年危機》報告,發現台灣83%以上的小主管表現不如大主管預期!快來看身為中階主管,20個危險行為你犯了嗎?

逾83%小主管表現不如大主管預期

根據104人力銀行《2022台灣經理人中年危機》報告,針對「職場表現,比過去進步、退步、還是原地踏步?」的提問,40.4%小主管認為自己沒進步;62.7%大主管認為小主管沒有進步,雙方差距22.3百分點,換句話說,小主管職涯停滯比自己想像還嚴重。

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由此可見,「小主管自評」與「大主管看(他評)小主管」存在心理與職務上的微妙關係,因為大主管與小主管,前後者是上司與部屬;導師和學生;前輩跟後輩;也是合作跟競爭,以及當事人與旁觀者。

取自Unsplash。(示意圖)圖/取自Unsplash。(示意圖)

對此,104獵才資深副總經理晉麗明就分析,大主管必然期許小主管「好還要更好」,因為他們職級爬升階段、已累積豐厚資產價值,職責範疇更高、更廣,選用弱者,會讓他們很害怕自己被取代,敢用強者才能堪稱是巨人。加上大主管多為旁觀者,能理性評估、冷靜分析,更能看出小主管這位當局者,不易自我覺察的盲點。

至於為何有合計83.1%大主管認為小主管表現不如預期?

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26.8%大主管想法是「落差很大,小主管自覺表現很好,但大主管覺得很差」。

56.3%大主管則認為「落差很小,小主管自覺表現很好,但大主管覺得還差一點」。

2022台灣經理人中年6大危機來源

報告內容也指出,綜觀來看,小主管在職場上危機來源可以分為內外層面,共細分出6個危機來源:

「外患類」自身可控性低

1. 外部環境(61.7%)如公司、產業、大市場等。

2. 生理年齡(55.4%)如年齡、健康等。

3. 薪酬升遷(44.7%)

「內憂類」自身可控性高

1. 管理職能,如指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等。

2. 智力能力,如專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等。

3. 自我控制能力,如情緒控制、自我反省等。本次報告暫不討論「其他」,如,個人家庭、財務投資等。

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取自Pexels。(示意圖)圖/取自Pexels。(示意圖)

大主管看小主管:最重視管理職到不到位

尤其上述的內憂部分,透過《2022台灣經理人中年危機》報告可以得知,也正是大主管與小主管認知上最大落差。

72%大主管憂小主管缺乏管理職能,雙方落差達41個百分點。

48.5%大主管憂擔心小主管智力能力,雙方落差達28個百分點。

45.1%大主管看重小主管自我控制能力,雙方落差達35個百分點。

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身為小主管,20個職場危險行為你犯了嗎?

立場不同看法就大不同,104獵才資深副總經理晉麗明分析表示,大主管期待小主管能大破大立,有完善的策略思維,因此經常被忽略的自我反省力(51.5%)、自我感覺良好,無法覺察盲點,自然成了大主管最在乎的自我控制能力之一。

又針對以上3個落差,小主管哪些表現令大主管深感憂心呢?其中比例較高的項目,多與「智力能力」相關,包括:

1. 無法闡述高度和格局的論述(68.2%)

2. 提不出強而有力的洞見(66.7%)

3. 無法提出有效的策略方法(65.2%)

資料來源104人力銀行。城市學製表。圖/資料來源104人力銀行。城市學製表。

104人力銀行《2022台灣經理人中年危機》報告調查方式

【 第一階段 】
2021年10月28日~11月23日以網路問卷邀請小主管,如經理、副理、課級、主任等)「自評」,回收609份樣本,在95%的信心水準下,抽樣誤差為±4%,小主管受訪者平均43.5歲,平均年薪110萬元。

【 第二階段 】
2021年11月11日~11月23日邀請大主管,如CEO、總經理、執行長、副總、協理、處長等,以網路問卷進行「他評」和「自評」,回收303份樣本,抽樣誤差為正負5.6%,大主管受訪者平均49.7歲,平均年薪186萬元。

兩階段完成「循環式調查」,合計回收912份極難接觸的特殊樣本。 

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關鍵字:觀點競爭力產業
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城市學編輯部

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