圖／取自Unsplash。攝影者Sigmund。（示意圖，非內文畫面） 
叔本華講過一個知名的寓言，叫做「刺蝟的兩難境地」。
某個酷寒的冬日，2隻刺蝟為度過難熬的寒冷，所以緊緊貼在一起取暖。
但牠們發現，自己身上的銳利刺針會刺到對方。於是2隻刺蝟不斷重覆嘗試，終於找到被對方針刺到，也不會疼痛，還能互相取暖的絕妙距離。
因此「刺蝟法則」即所謂的「心理距離效應」，也是上司和部下之間，必須找出的最佳距離。
為找出適度的心理距離，重覆溝通、理解對方及自己的特質，這樣的共同作業是不可或缺的。
於是，心理學家透過上述故事來說明，領導者應如何保持與團隊成員的適當距離，既不特別疏遠，卻又不會招致侮慢。
尤其，組織成員的負面情緒，其實可以被好好善用，也應該被仔細中和，如此既可當作組織動力，也能及早預防或妥善處理。
當人際關係良好和人際關係很差的同事在同一個職場共事時， 管理者該如何管理。
如前所述，不論從領導者觀點來看，或從資訊分享的觀點來看，都認為「跟主管在資源交換方面交流得愈好的部下，表現愈好」。
但在此之前，我們必須理解，主管與下屬在積極建構人際關係時，容易發生2個危機。
圖／取自Unsplash。攝影者Sigmund。（示意圖，非內文畫面）
第一個危機是跟上司關係太好時，會產生窒息感。
一個積極向上的部下，就算面對上司嚴苛要求，也會想辦法達成，此時部下會產生壓力。
有關於這一點，美國經營學家哈里斯等人，透過企業調查得到了實證。
取得上司提供的資源，或跟上司有良好關係的部下，他們為達到上司期待， 反而陷入相當大的壓力之中。
也就是說，跟上司關係太好或太差，都對心理健康造成不良影響。
主管會持續不斷的把工作丟給2種人。
一種是交付任務後，會拚命取得優秀成果的部下；另一種是不會抱怨、完全服從的部下，但在調度部下時，還是要有個限度。
另一個危機，是與上司關係不好的下屬。
這種下屬過度感受到危機意識，所以很在意周遭環境，做起事來很難發揮原有能力，無法讓工作有良好成果，也很難對職場帶來正面影響。
負面氣氛會讓在場每個人都不自在，也無法展現能力，但只要加以改善，與上司「關係沒那麼好」的部下，做好以下A與B兩大心理建設，就算大家的人際關係各異，也能成為提升組織表現的原動力。
跟上司對應雖有差距，但也是「沒辦法的事」，對於這一點，部下需抱持一定程度的理解。
「所謂的上司，就是應該對每個下屬都平等以待」如果大家在職場裡有這種潛在理解，那上司的差別對待，便不符合這規範。
可如果公司規定「上司必須依照部下的業績或對企業的貢獻度而提供部下資源」，會怎麼樣呢？
依照工作重要性和對公司的貢獻度不同，上司的對應自然有所偏頗；從提升生產性的觀點來看，這是理所當然的，所以下屬也能認可上司的對應。
這樣，下屬應該就能理解，「這也是沒辦法的」吧。
說得更精確一點，資源交換的量或質，以及伴隨著的關係差異愈大，上司愈能做出適切的對應。
如果上司能給自己更多資源，讓自己負責的工作愈能順暢進展，部下就不會面臨無從發揮的局面。
靠自己的努力，一定「能讓關係比現在更好」，部下要有這樣的期待。
當然，大前提是下屬能夠健全、持續地拿出成果，不使用諂媚上級等手段，就能創造有建設性的人際關係。
也就是說，想成立良好循環的條件，在於領導階層正確的「考核能力」。
主管必須給予員工適切又公正的評價，且下屬對此有所深刻的認知，是非常重要的事。
畢竟，新員工或中途錄取的員工等，這些剛進公司的人，不見得能與「已經和上司建立良好關係的同事」放在同一個模式上觀察。
圖／取自Unsplash。攝影者Sigmund。（示意圖，非內文畫面）
不管是再怎麼優秀的處方箋，都不一定適用於所有職場。
在組織心理學上，有些理論歷久彌新，但人際關係的差距，卻不是簡單三言兩語就可以說清。
能夠理解的是，人際關係的差距會受團隊規模影響。
同樣程度的人際差距，在小團隊與大團隊中，對於團隊成員的影響力也各異。
北京科技大學的蘇教授等人，以在中國製造業及電氣通訊相關公司為對象，進行了調查。
在研究過程中，蘇教授將受試者分成小規模的4至5人團隊，以及約10人的大規模團隊。
依據分析結果，首先在同團隊內，就算有遠近親疏之分，但在一定程度的差異下，只要同心合作，還是能提升團隊表現。
然而當差距變大，好比有跟上司關係極好的下屬，也存在關係極差的下屬，向心力與表現就會變得低下。
這結果顯示，上司與部下的關係差距不能太大。然而，這研究結果還有後續。
那就是，小規模團隊在人際關係上的差異，其影響大於大規模團隊。
人數少的團隊中，一旦有下屬諂媚上司的情況發生時，員工就無法同心合作，自然無法提升團隊表現。這是在理論上也能說明的結果。
團隊中，圍繞上司一人的關係，結合了代表受主管重視的內部集團（自己人）與相反立場的外部集團。
和大規模團隊比起來，由於小規模團隊中，成員之間對彼此存在有更明確認知，所以非常清楚上司交代的工作，以及有利資源會往哪跑。
這樣的狀況，只會讓彼此之間產生不愉快的感覺。
資源被剝奪的人，會對拿到資源的人產生敵意與嫉妒，而佔上風的人，則會有優越感和輕蔑對方的心情。
因此，主管在人數少的團隊上，更需努力建構差異性小的良好人際關係。
以上舉出的職場管理危機，都是企業經營者、團隊領導者必須留意的。
最後，除領導者、管理者，我也想對「被領導」「被管理」的部屬說一些話：如果職場內的人際關係很難處理，不妨就借助外部力量吧！上司擁有的資源是有限的，而且不一定是最好的資源。
幸好在職場不僅只靠一個部門或單位就能論斷成敗，我們要好好活用這一點。
會造成人際關係的差異，原因來自上司或部屬擁有的物質及心理上的資源。
一個人際關係已經差不多固定的公司，與主管較不親近的下屬，會無法取得足夠資源，加上各種資訊與支援不足，獲得的協助當然更有限。
換言之，對部下而言，彌補這些不足之處，尋求職場外的支援，就能達到自己的任務目標。
如果能在職場外找到協助自己、並提供支援的人，可能就有意想不到的發展、更廣大的人脈。
又或者，藉由外部拿到的資源，能進一步理解上司所說的話，背後真正意義和意圖。
這會讓我們掌握到更多細節與自信，對公司來說，也是一種價值。
圖／書籍《刺蝟法則：靠太近會刺傷彼此！不靠近又無法合作？活用組織心理學，做到管人不用抱怨，被管不會抱怨》好優文化提供。
本觀點文部分擷取自《刺蝟法則：靠太近會刺傷彼此！不靠近又無法合作？活用組織心理學，做到管人不用抱怨，被管不會抱怨》書摘資料，好優文化出版。
作者簡介｜山浦一保
立命館大學運動科學健康部教授。專攻產業・組織心理學與社會心理學。
長年研究企業與運動隊伍的「領導力」與「人際關係」，並曾在福知山線脫軌事故後，立即加入針對JR西日本的組織調查；此外，還實地參與包括破產重建後的JAL的組織研究。
其研究主題，主要是各組織如何適應各種變化、差異的環境；組織中，個人正向積極發展，並讓人際關係能透過圓融溝通得到支撐的方式。
此外，上司與部下建構互動良好關係的法則，以及優勢下打造優異團體表現的實戰，也是他的研究重心之一。
山浦一保的研究，並非純粹的理論，而是進一步結合現場觀察，可說是日本相關領域的代表性人物。
譯者簡介｜呂丹芸
輔大日文系畢，曾留學日本2年，現為兼職譯者。
譯有《與世界格格不入的我，其實可以不孤獨》《未來消費新型態》《在寂寞中靠近》《只想好好結個婚》《小數據騙局》《才不是魯蛇》等。
