許多應屆畢業生都抱著滿腔的熱情進入職場，期待盡情發揮自己所長，成為團隊中的「好員工」。但日子過去，回頭檢視，很多人往往落得「過度用力」的局面，導致上班、下班分不清楚；再加上科技網絡進步，在哪都可以「隨時」加班，甚至不知道何時才能好好的下班休息。所以不論是社會新鮮人或職場老鳥，大部分都對現在的工作狀態感到疲倦且失望。

過去幾年台灣是出了名的工作時間過長，上下班沒有分界點，但經過一場疫情後，企業開始反思，關注員工身心發展並尋求解救方針。

根據2020年台灣勞動部工時統計，在40個國家當中台灣排名第四名，比鄰近國家日本、南韓相對更高。而同年賓州大學（Penn World Table）統計則顯示，在66國中，台灣位居第16名。從數據中顯示平均有四位勞工中就有一位是對於工作感到疲倦不堪。

高壓、高工時的工作品質，最終只會換來勞動力下降 

從前不斷推崇多勞多得的價值觀，甚至有人經常愛把年輕世代的不成功歸因於不夠拼命。 但工時真的跟勞動力成正比嗎？國際勞工組織(International Labour Organization, ILO)高級研究員Jon Messenger的工時研究報告中指出「長工時會令每小時勞動生產力下降」。

圖／一封信件，如果狀態佳時五分鐘就能處理完畢，但若精神不足、或是情緒差的時，可能來來回回半個鐘頭也還送不出去。ManpowerGroup Taiwan 萬寶華台灣提供。

而《哈佛商業評論》，也發現南韓勞工每年平均工作近2200小時，貢獻GDP每小時約30美元。反觀法國每年工時少十分之一，每小時產生GDP，卻是南韓的兩倍。工作超時或是錯誤使用工具和工作方式，進而浪費成本，長久下來更容易失去公司競爭力。

高工時戰役，企業如何幫助員工恢復職場信心

新冠疫情後，我們更明顯看到人們對工作態度的轉變。事業曾經被認為可以定義我們是誰以及我們如何在這個世界中生存，但現在人們更重視「如何工作，才能延長工作壽命」。

坐下來好好深思，我們真正想從工作中得到什麼？我們強烈的希望能夠從工作中成長，並且同時培養、掌握我們的身心健康，若能從兩者中取得平衡、穩定成長，就可成為階段性成功的定義。

圖／ManpowerGroup Taiwan 萬寶華台灣提供。

其實賦予員工更大的工作靈活性，除了可帶來更愉快的工作環境外，也創造了更高效的勞動力。

由於近年是缺工趨勢的最高點，員工的工作壓力，是前所未見的窘境；這樣顯得建立員工職場信心如今更為重要且必要！

換位思考、拉近距離，將職場效益放到最大

4種方式幫助企業與員工茁壯發展：

1. 從「以企業為中心的文化」轉變為「以人為中心的文化」

如何建立真正能聯繫彼此的環境比任何原則都重要。

其實工作環境若能讓員工得到安全感，讓員工覺得可以誠實而不受到評判；只要透過善解人意的管理角度將能提升員工對企業的歸屬感，員工也能輕鬆地全身心投入工作。傾聽員工意見並認同他們的觀點是有價值的，可以建立信任並加強彼此的聯繫。

2. 重新定義「管理」，延伸管理價值

疫情期間，受到影響最大的是一線職務，如醫護或生產線人員，由於全面性的職業倦怠增高，管理階層可透過積極鼓勵的方式來親近員工。尋找工作間隙來關心員工的工作狀態。比如鼓勵員工在休息時間到外面散步，進行真正的午休，或在壓力時刻專注於自己的呼吸，而不是透過3C產品紓壓。 

圖／取自Unsplash。攝影者Scott Graham。

3. 不以工作時數衡量工作績效

工作成果才是真正的關鍵，而不是員工如何、在何處或是何時完成。出勤率並不是衡量企業成功的標準，若能賦予員工靈活性使他們能夠在工作中保持專注，其實有助於提高生產力。

有效的利用時間，舉例提前5到10分鐘結束會議，讓每個人都有時間恢復精力，避免過度疲勞。讓團隊成員知道他們何時可以下班，經營自己下班後的人生。

4. 強調訂定目標的初衷，創造有意義的工作

透過主動詢問員工的感受以及了解他們在意的事物作為會議的開場，企業可以了解員工重視的是什麼議題；將其同時與回饋社會結合設定成工作目標。

使員工了解自己有能力成為可為社會群體與自己利益的擁護者，有助於維持勞動力的蓬勃發展。

追根究底，如果台灣企業重視公司未來的營運表現，就必須要有意識並針對這樣的情勢有所改變計劃，不單單只是一兩天的工作坊，就能改善；這些往往都需要一整年度以上的工作生活輔導，才可能有效幫助員工建立職場信心，同時也加強企業與員工之間的關係與發展。

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