記得早期在公司上班的時候，因為當時沒有疫情、Z世代（1990-2010）也還未上線，無論是學術界的教授，還是高階企業主，大多數對於人力的想法就是「沒有人是無法取代的」，對於員工的價值觀、工作觀並不重視，出了差錯、鬧不愉快，老闆的立場強勢許多「不爽就給我滾！你不做還有別人排隊」。

然而Z世代之前的X、Y世代，整體而言，對工作的態度比較認命，力爭上游、認真努力，大概就是工作人設，因此，縱然有些人並不認為，身為員工就得低人一等，老闆的價值觀就得全盤接受，只是孤掌難鳴，也沒有辦法搬出檯面上講。

曾遇過特殊的中高齡諮詢個案，因為生涯有重大變故，是個相當有難度的案例。

數次諮詢後，他轉職成功，也跟我分享面試情形：

去某家大廠應徵工廠作業員，和一群2／3都是年輕人的應徵者競爭。

後來輪到主管面試，主管看了他過往外商高管的資歷，了解轉職原因後，主動提出想將他調到QC單位，HR也提出較符合他過往經歷的職缺，問他有沒有興趣嘗試？

總之最後，在該輪15個面試者中，他和另一位30歲左右的應徵者被錄取了，其他年輕人被淘汰。

此外，HR還特別問當時為派遣身分的他：需不需員工宿舍？

而我這位個案，他一進去便到QC單位，在一個比其他同事資淺且高齡的狀態下，重新適應不是自己領域的工作。

但因為這工作屬性，比他原本的職務更適合他真正的需求，所以，一路走來，如今也愈爬愈高、他整個狀態也比以前快樂許多。

當然單個案本身，就有很多值得探討和分享的事，可今天，我想關注的視角是企業。

看過不少由老闆一手創立的企業，曾經成功、叱吒一時，如今因機運、世道等各種不可控的因素走向衰微。

而我發現，最後能決定一家企業到底起不起得來，撇開產品、商業策略不談，老闆或用人單位對於「人才」的看法和做法，往往是關鍵。

疫情後Z世代的未來工作趨勢

由於疫情、Z世代的工作思維轉變，未來的工作型態，恐怕不再像現在那樣，每人都在定點打卡上下班，每人都在老闆主管的眼皮底下做事，不管你願不願意，以後的發展即將是：

1. 遠距、遠端、線上工作

2. 自由工作、合作接案型態增加

3. 自主、彈性工作

圖／取自Unsplash。攝影者Luis Villasmil。（示意圖，非內容畫面）

慣老闆用人4大舊思維

企業之所以大缺工、留才不易，除了年輕人變少、用高薪和頭銜也不再像以前，容易擄獲一批願意為公司拚死拚活的人才之外，我發現很多老闆，自己的舊思維也很不樂意轉換，比如：

1. 員工一離開自己的視線就很沒有安全感，一口咬定員工沒有監督，就不會專心工作、效能一定會低、一定會偷雞摸狗之類。

2. 有媳婦熬成婆的概念，覺得年輕人無法一進來就身居要職，一定不穩定。

3. 對中高齡有刻板印象，覺得轉職或過往因家庭、其他理由有一大段職涯空白的人，一定有問題或比較不能適應職場。

4. 只要屬下比較有個性「敢忤逆」，不和自己心意，唯一辦法就是叫人家滾，沒有其他變通方式。

這樣的企業，很容易在競爭激烈、環境世代大轉變之際適應不良，自己被市場淘汰。

反之，我也看到不少企業，因為被缺工、找不到合適人才搞到怕了，或真心相信「人才是企業最大資產」，在選、用、育、晉、留才上，有更突破性的想法作法。

像我個案和我分享的這家公司，就是讓我印象很深刻的一家。

人才是企業最大資產

其實，企業的價值觀，看官網寫得頭頭是道的企業文化、Slogan都只是個參考，是否能真正落實，有時候，從去拜訪、或面試踏進該公司的那一刻起，都可以由很多小細節觀察到。

看過幾家做得不錯，人才留任率較高的公司，多半都能做到以下這4樣：

1. 關心員工職涯發展

這取決於HR部門的專業程度，以及部門主管的Sense：適才適任不應只是口號，員工應聘進來是一回事，他是否適任、是否有企圖心及意願在工作求發展；亦即只想求個安穩，都該納入升遷及教育培育計畫中。

如果讓員工感受到，公司不僅把自己當工具人，還關心自己的發展，對公司的黏著度肯定不一樣。

這年頭不講忠誠度，但你可以講黏著度，讓員工自願跟著你的程度。

圖／取自Unsplash。攝影者Sigmund。（示意圖，非內文畫面）

2. 定期審視員工的工作表現和個人期待

一般公司評員工績效都會有績效考核，不外乎就是叫員工填表、部門主管填表以及會談。

許多主管和員工都嫌麻煩，這件事要做不做、圖個形式，其實是很可惜的，因為這是主管了解員工最好的方式。

很多公司階級太多，一層層上報，部門主管不見得了解每位員工到底在做什麼，如果中間遇上別有用心的人搞事，那就是鬥爭、不公義無法根除的原因。

部門主管別省略瞭解個別員工的機會，否則，每離職一個員工，找新人進來的代價，根據人力資源所有綜合成本的推算，約是該名離職員工年薪的150%。

員工離職，真的是再找就有了嗎？付出的代價，不傷嗎？

3. 落實輪調制

針對有員工倦勤、不適任，或各種生涯因素，或單純為了栽培，公司都該落實輪調制。

很多大企業或有規模的公司都已行之有年，但我覺得，就算不是什麼500大企業，只要公司部門有確實分工，小公司也可這樣執行。

有些員工真的不錯，但也許種種因素不適合留在目前位置上，與其讓人離職，不如給他更多選擇，讓他繼續留在組織內。

我也曾聽過：一個工作能力佳、和老闆也處得挺好的朋友，當時有些原因無法繼續目前工作，本想申請轉到其他部門，但因直屬老闆不肯放掉自己身邊的大將，這位大將，最後也只好離開，去當了別家公司的大將了。

4. 彈性調整工時、假期

職場上中高齡工作者，通常都是上有高堂，下有孩兒的三明治族群，尤其有家庭的中年女性，受公司歧視的最主要因素就是「要顧家人無法全力配合公司作息」。

就因為老闆無法跳脫「我付你錢你就是我的人」這種主僕觀念，導致許多能力優秀的工作者，特別是女性，被迫不得不離開職場，或做一些無法發揮自己才能的低階工作，甚至是無法工作，這不是太浪費人才了嗎？

就不要說，現在明明進入遠距工作的世代，年輕人也沒有一定要把整個人都奉獻給公司燃燒殆盡的觀念了。

為何我們不能只看配合度、工作績效和能力，以任務取向的觀念，來決定怎麼用人呢？

我始終認為：老闆是決定一家企業是興是衰的重要關鍵；老闆帶出來的，就是企業文化和價值觀這回事。

當然，除了老闆本身觀念與時俱進，整家公司的制度設定是否真正代入價值觀、執行者是否有辦法落實，這又是另一回事了。所以說企業經營真的很不簡單，做成功、曾成功的老闆，我都表示佩服。

當然，老闆觀念裡，如果有重視人才的因子，且能落實，相信這樣的公司，不會差到哪裡去。

反之，不把人才當人，只當作公司獲利工具，這樣的公司，也長久不到哪裡去。

本文透過「方格子直送」計劃合作轉載，作者艾莎解結－跨界生涯規劃顧問，原文《企業大缺工、留才困難？從企業老闆身上及公司細節就可以觀察到該公司是否真正認同「人才是企業最大的資產」這件事》僅反映作者意見，不代表本社立場。

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