圖／取自Unsplash。攝影者Christina @ wocintechchat.com。（示意圖，非內容畫面） 
在過去做人資系統的導入時，有一項選單，要經過與客戶窗口的人資盤點討論後，再把它匯入進去系統，這功能叫做離職申請單。
其中一個橋段，叫做表列公司常見的離職原因，讓提出申請的員工能依清單去選取，這樣一來，有利於後續離職原因的統計跟分析，也因為這樣，希望透過這項好的盤點跟設計，讓員工盡量不要填到「其他」的選項，經過幾十間企業的討論經驗，這項清單的常見選項有：
原本想再寫上「待遇不如預期」，但實在是廢話，所以直接略過。
題外話一下，蠻多人資夥伴想把這項清單描述的相當詳細，比如說，家人原因後，想再加上子選項，如「家人生病需要照顧、有生子計畫、舉家搬遷交通不便、家人認為不適合等」，如此一來，就更容易一目了然原因的分布，也比較不籠統。
不過離職面談時，比較能切重要點並深入詳談，我相當樂意做這樣的討論與導入，但問題是，真正原因都藏在表象背後，一般來說這樣的統計數據意義不大，做例行性報表用而已。
各家企業在離職原因上，有千百萬種選項，這些原因都是經過濾後衍生到最後的結論之一。
事實上，最根本的源頭始終來自主管，起因總圍繞在主管身上，可能不是你的直屬主管，那或許就是你的二層主管，總之離不開頂頭上司那條主故事線。
在你深深嘆完一口氣後的娓娓道來，所有讓你遭受委屈的故事主角，90%都會回到主管上，然後你會發現，在離職申請單上，表列出「主管因素」的企業，你這輩子可能都遇不到，哈哈，要是有，人資可能會有生命危險。
圖／取自Pexels。（示意圖，非內容畫面）
OK，這一串好像看得懂又看不懂的詞意，到底在說甚麼？其實，重點在於坦誠，客觀的坦承。
事實上，會這樣建議重點，來自於在那個場景中，坐在你對面的那位面試人員（也可能是視訊），他們都是面試專家，必須要先有這樣的認知，才會讓你在整個敘述離職原因的過程中，無須想方設法修飾你的說詞，影響你在應答時的專注力，進而讓面試人員對你留下疑慮的印象。
可能預見的狀況是，當你想去掩蓋離職原因真正的核心來自「主管的問題」，進而提出其他不著邊際的理由時，相信是因為有不少人跟你說過，要是提到前公司主管的問題，可能會讓面試人員認為「嗶嗶！這是在攻擊前主管或前公司」。
這也許會讓面試人員對你的表現扣分，他們開始擔心你之後在公司任職後，也可能去向其他人或其他公司散布這類負面消息，影響到公司聲譽及形象，所以此舉絕對要避免等等之類的觀點，因此你只好選擇，小心翼翼的試圖躲開這類的直球回答。
不過，他們都是面試專家，再次強調。
所以當你認為平安順利回答後，就能再進入下一道題目而鬆一口氣時，他們可能立刻再用不同的問法，再問你一次相同問題，或經過下幾道題目後，再回過頭來問同樣題目。
因為專業的人資或閱人無數的主管，他們不會輕易放過動機過於薄弱的理由，若他們認為重要，自然不介意多問幾次，也因為他們察覺得出來，當屢次用不夠豐富的動機去嘗試填補那個原因，這場面談就會逐漸失控，累積愈來愈多疑問後，取而代之的是，匆匆帶過下幾道題目，並走完面試流程。
第一，因為論述前主管，而被貼上攻擊前公司與前主管的負面評價，坦白說，這對面試人員不是最要緊考量的事，所以無須因為害怕被貼標籤或扣分，而避免談論。
常常在面試的主管或人資，不會因為談論主管是離職原因，進而感到應該扣分，這次只是聽過無數次面試者，說過相同原因的其中一次，簡單來說是見怪不怪，也是常見的核心原因。更殘酷的說，你不是最特別的那位。
第二，你跟前主管的愛恨情仇不關他們公司的事情，面試人員不會把重點放在前主管身上，以及他是怎樣的為人，說真的沒那麼在乎（頂多當八卦談論）。
做為公司招募的把關者，他們在乎的是，當你願意坦誠表達這個核心原因時，我們如何在可預見的情況中，避免相同風險再次發生，在哪樣的條件背景下，你會因為與主管的不愉快，而再次發生離職情形。
所以他們會把問題，圍繞在你為何無法適應主管風格、你希望主管怎麼跟你溝通、你有甚麼地雷、對此你做了哪些調適等等。
此時，人資可能開始在腦中盤算，若A主管跟你共事，並描述可能發生的場景來讓你回答，當作參考你，並了解你本人被領導及共事的合適模型，再來判斷你適不適合這主管及這個Team。
如果是主管，則會把自己的管理風格與之核對，有疑慮的地方會再跟你確認幾遍。
哦，對了！蠻多面試人員的做法，是探詢你面對主管適應的問題解決能力，但我不太信這套，探討深度會使之離題，所以以後再說。
圖／取自Unsplash。攝影者Mimi Thian。（示意圖，非內容畫面）
上面提到面試框架容許的最大限度，指的是每場面試場景都不同，面對的面試人員、主管、面試形式（可能是團體、多人），都可能產生許多突發事件與應變取捨，必須由面試者自行因應當下的情況，並加以判斷，好比觀察對方態度（客氣／傲慢)、行為（親切／高壓）、形式（視訊／實體），來做到展現自我的最大限度，不卑不亢的表達想法。
接著是如何談論主管因素，其原因主要是不滿、不合、溝通不良、無法被理解、被束縛等等，其實我相信，每位曾經在慎重選擇這份工作後，卻因為這些原因而決定離開公司的人，這段過程是非常煎熬跟痛苦的，因為這會間接投射自我的否定（否定當初的選擇）。
所以大多數人肯定是為其努力過掙扎過，更試圖改變自己過，但到頭來，仍然無法跟主管一起共事，甚至衍生出所有問題全歸咎於自己的情況。
因此坦承的最重要關鍵是，你能不能允許自己接受現況的客觀事實是：你努力過了，但無法改善任何情況，其中沒有誰對誰錯，只有適不適合。
對前主管的萬般埋怨，也無法改變對方，你本身的價值，不會因為這個人而降低。
所以對此問題的說法，只有好好梳理內心的情緒，並將整段當時離職的心理歷程，好好客觀記錄下來，或許理解前主管的內心掙扎很難辦到，不過雙方可能都認真努力過了？這答案，永遠不可能知道。
總之，若能坦然面對且認同現況，當自己內心確實這樣認為，在你回應這道題目時，整個對白敘述就相對客觀且真誠、你沒刻意躲避、也不掩蓋或說謊，展現的就會離「攻擊前主管」「攻擊前公司」的負面形象遠遠地，與此同時，你的真誠還會被看見。
畢竟客觀的真誠，相對是雙方日後合作很重要的開端，每段媒合，都不希望是短暫的合作關係，在資訊藏不住的世代這一點更顯重要。如果用這道題目刻意為之的積極展現與正向態度，誰會信呢？
本文透過「方格子直送」計劃合作轉載，作者蔡柏樺，原文《面試被問離職原因怎麼辦？》僅反映作者意見，不代表本社立場。
